中美嘉倫集體企業改制解決思路 1、定位改革理念。 始終把企業的長遠發展和職工的切身利益放到首要位置，嚴格執行有關廠辦大集體、集體企業重組、改制的政策法規，真正做到依法合規操作，不留改革后遺癥。 始終把核心經營團隊、技術和管理骨干定義為企業未來發展的動力源泉，通過改制建立企業與關鍵崗位人員之間緊密的風險共擔、利益共享的產權架構，解決人力資本的激勵和約束問題。 2、選取改制模式。 改制模式一般包括整體改制、分立改制、分拆改制、聯合改制等。為了徹底解決歷史遺留問題，整合有效資源提升整體競爭力，大多數廠辦大集體適宜采取整體改制或分立改制模式。 改制過程中適時合理推行¨雙置換¨（即：集體產權置換，職工身份置換），徹底解決產權歸屬不清、職工身份置換等根本性問題，避免改革走¨回頭路¨。 3、妥善處理歷史遺留問題。 展開全面的隱患排查工作，涉及群體性利益的歷史遺留問，逐一做好應對預案；綜合平衡主業身份職工、大集體職工、內退職工、退出領導崗位的干部、臨時用工等不同群體的合理利益訴求，減少改制實施工作的阻力。 4、設計股權結構與管理職工股權。 改制后企業的股權結構設計，是關系改制能否取得良好成效的關鍵環節之一。一方面，大多數廠辦大集體改制適宜實施職工持股，但不可為了回避分歧和矛盾，搞大鍋飯式的全員平均持股，而應建立向核心管理和技術骨干傾斜、相對集中的職工持股結構；另一方面，在客觀條件具備時，可引入具有較強互補性、市場或管理資源豐富、真正關注公司長遠利益的戰略投資者，從而建立多元化的股權結構，促進法人治理結構的完善。 在企業內部利益關系復雜、職工股權分配存在較大爭議時，可考慮建立一套涵蓋歷史貢獻、崗位職責、技術含量、未來貢獻等緯度的評價指標體系，對現有人員進行定性與定量的評價，并將評分結果與持股人員的范圍界定、數量確定等問題掛鉤。另外，對于職工股權的代持、轉讓、變更、分紅、繼承等問題都應給出系統性的操作方案，并建立職工股權的流動機制和激勵機制，以真正發揮職工持股這一個重要制度資源應有的激勵約束作用。 5、平穩有序推進改革，依法妥善安置職工。 為了贏得絕大多數職工的支持，確保改革過程平穩有序，可綜合實施以下系統性舉措： （1）積極爭取當地及主辦單位對改制的支持，成立由各方有關負責人組成的¨改制工作協調領導小組¨，下設若干個工作小組，分別負責改制宣傳動員、資產和債權債務處置、職工安置、處置突發事件及維護穩定等事項。 （2）系統籌劃面向廣大職工的宣傳引導工作，全方位宣傳改制目的意義、改制方案、發展前景等，營造理解改制、支持改制、參與改制的良好氛圍。 （3）嚴格執行表決和審批程序，并以公開、透明的操作方式消除可能的質疑。 （4）創造性地開展職工安置工作，力爭實現多方共贏的理想局面。，結合不同職工群體的差異化利益訴求，創新設計多個可選的安置方式；第二，通過改制后企業的組織結構優化，為骨干員工搭建廣闊的事業發展平臺和良好的事業預期，防止骨干員工流失；第三，通過股權激勵等中長期激勵辦法，解決對人力資本的激勵和約束問題，提升企業凝聚力；第四，在法規政策框架下，盡量為職工爭取較高的安置標準（如：經濟補償金、內退職工的生活費、社保費補繳等）；第五，在客觀條件具備時，選擇發展性減員（即：通過企業發展來增加工作崗位，逐步消化富余人員），而不是簡單的減人增效。 6、建立健全改制后企業的法人治理結構。 只有建立現代意義上的、適應內外部環境要求的法人治理結構，才能有效降低經營風險、提高決策質量和效率。法人治理結構的構建主要涉及：明確三會（股東會、董事會、監事會）和管理層的職責、權限以及議事規則，并從組織上予以；建立健全董事會與管理層之間的委托代理關系，構建規范的授權、溝通、考核和激勵機制。 7、構建新型戰略合作關系與企業戰略規劃。 主辦企業與改制企業構建新型戰略合作關系，是改制成功的重要保障。長期以來，廠辦大集體與主辦企業一直存在業務、人員上的雙關聯，保持互利互惠的業務合作關系對雙方都有利，也是主辦企業應承擔的責任。改制企業應積極爭取與主辦企業簽署《戰略合作協議》，建立起市場化原則指導下的新型戰略合作關系，主辦企業在市場、資源、技術、人才等方面繼續大力支持改制企業發展。在穩步推進企業改制的同時，有必要同步開展前瞻性的企業戰略規劃工作，制定產業發展戰略以及配套的行動方案，明確近期發展目標，增強職工對企業改制后持續發展的信心。、三、中美嘉倫集體企業改制服務流程 1、集體企業改制的診斷評估。包括企業資源狀況分析、利益相關者分析、相關政策及成功案例的研究和改制工作整體規劃； 2、集體企業改制方案設計。包括資產債務重組與處置方案、改制實施方案（上報稿）、職工